Отправлено: 15.01.09 13:25. Заголовок: Ведерникова А.А., Грабар А.А. Методы и методики формирования успешной команды...
Тема: Методы и методики формирования успешной команды в условиях глобального экономического кризиса Ведерникова А.А., к.э.н., Грабар А.А., преподаватель кафедры "Маркетинг и Менеджмент" ООО «Альфа- Медиа» Вятский государственный университет
Экономический кризис дал возможность работодателям пересмотреть свой кадровый состав. Особенно это касается компаний штат которых искусственно раздувался в течении последних лет. Чтобы повысить рентабельность компании в целом достаточно сократить неоправданные расходы на персонал. Целью сокращения кадров должно прежде стать формирование команды высокопрофессиональных сотрудников, лояльных к компании и друг к другу. Прежде всего необходимо решить принципиальный вопрос: кто будет заниматься процессом командообрзования в компании? Привлечь силы консалтинговой компании или положиться исключительно на усилия собственной HR(кадровой) службы. Рекомендуется проводить работу совместными усилиями: -Консалтинговая компания в любом случае имеет ограниченное представление о предприятии и работниках, зато предприятие получает независимую оценку своих специалистов, к тому же сторонний тренер серьезнее воспринимается сотрудниками компании; -У работников HR службы как правило отсутствует навык проведения тренингов по командообразованию и альтернативных методов оценки персонала. Для отбора участников команды важно оценить профессиональные и личностные компетенции. В этом могут помочь данные проведенной аттестации, тестирование интеллектуальных способностей. Для выявления личностных компетенций и групповых ролей эффективно использование набора деловых и ролевых игр, где в процессе наблюдения за оцениваемыми можно выявить лидерские качества, организаторские способности, уровень стрессоустойчивости и т.п. Формирование команды происходит поэтапно. Первым шагом будет встреча участников команды на которой следует проработать следующие вопросы: прозрачный и приемлемый командный устав, базовые правила и способы проведения работы, распределение ролей в команде, выделить и сделать понятными интересы команды, видение предполагаемого результата, заявление миссии, предварительный рабочий план. Следующим этапом будет исследование межличностных предпочтений участников команды. Чтобы изначально выявить командные роли и избежать возможных конфликтов. Для выявления социальных предпочтений HR менеджер может использовать метод наблюдения, метод структурированных бесед с участниками команды. Так же можно воспользоваться таким инструментом психологов как социометрия, и протестировать участников команды. Межличностные отношения в команде, в зависимости от различных факторов могут меняться, поэтому целесообразно проводить оценку с определенной периодичностью. Третий шаг будет заключатся обучении команды технологиям работы и коммуникациям. Каждый участник команды представляет из себя набор профессиональных и личностных компетенций. Логично будет научить участников команды рационально разделяь фронт работ в соответствии с этими компетенциями. Например если сотрудник обладает такими личными качествами как скрупулезность и осторожность, можно предложить ему провести оценку возможных рисков предлагаемого мероприятия. Так же существует методика деления зон ответственности между участниками команды. Каждый участник работает со своим фронтом работ, в случае необходимости привлекает весь командный ресурс либо отдельные его части. Четвертым этапом будет усиление командного духа. На данном этапе полезно включить общие корпоративные мероприятия. Не стоит ограничиваться одними только развлекательными мероприятиями. Важно чтобы участники команды «разговаривали на одном языке», то есть сформировать единую терминологическую базу команды. Пятый шаг – это сопровождений деятельности команды. Этот шаг длиться на протяжении всего времени работы команды и обеспечивает ее жизнедеятельность. Команда состоит из индивидов, забота об удовлетворении их потребностей позволит сохранить целостность команды. Формирование материальной и нематериальной системы мотивации, продуманная система оценки личных вкладов и общего результата деятельности команды, гибкая реакция на изменения во внешней и внутренней среде – вот залог успешного функционирования команды. Сильная команда — это один из важнейших инструментов, имеющихся в нашем распоряжении, поскольку при определенных условиях команда способна обеспечить более качественное выполнение работы и более творческий подход, нежели коллектив, где сотрудники действуют в одиночку. Более того, работа в команде идеальное средство для развития способностей работников и их профессионального роста. Использование команды как управленческого инструмента является наиболее оправданным и эффективным для разработки и реализации стратегических программ, направленных на переход организации к качественно новому уровню функционирования, отвечающему стремительно меняющимся в современном мире условиям среды ее жизнедеятельности.
Все даты в формате GMT
7 час. Хитов сегодня: 7
Права: смайлы да, картинки да, шрифты да, голосования нет
аватары да, автозамена ссылок вкл, премодерация откл, правка нет
- участник сейчас на форуме
- участник вне форума