Форум

Тема: Причины низкой эффективности использования классических методов оценки персонала для оценки эффективности работы команды проекта на проектно-ориентированных предприятиях
Гостева О.В., старший преподаватель
ГОУ ВПО "Сибирский государственный аэрокосмический университет"

В статье выделены основные причины, по которым методы применяемые для оценки персонала предприятия оказываются не эффективными при оценке эффективности работы команды проекта
Команда проекта до сих пор остается одним из наименее разработанных аспектов методологии управления проектами. Чем глубже рассматривать этот вопрос, тем больше возникает новых вопросов и меньше становиться ответов. Как подчеркивают многие авторы, например А.С. Товб и Г.Л. Ципес «Команда проекта является одним из критических факторов успеха проекта». Как известно, управляется только то, что измеряется, следовательно нужна оценка эффективности работы команды проекта. Что это дает?
• наличие прозрачных критериев, которые являются ориентирами в процессе осуществления всех стадий проекта
• оценка вклада команды в результат проекта (что в проекте зависило от команды и как это выполнено, что в проекте не зависило от команды, и что с этим сделали)
• мотивация команды проекта по реальному результату работы команды
• своевременная диагностика «узких мест» проекта
• оценка эффективности структуры предприятия (особенно актуально для ПОП) на сколько команда является автономной, самостоятельной орг единицей, на сколько она наделена полномочиями, на сколько выдержаны зоны ответственности
• сравнение команд между собой
• возможность управлять причинами, а не результатами
• мотивировать через вовлечение и разделение целей.
• оценивать по объективным показателям
В принципе на каждом предприятии существует система оценки персонала. Оценка персонала – деятельность уполномоченных на ее осуществление лиц по определению степени пригодности того или иного человека к выполнению возложенных на него обязанностей, достигнутых успехов, степени выраженности необходимых для работы качеств [3]
Задачи, которые решаются с помощью оценки персонала являются значимыми для предприятия в целом, но не актуальна для команды проекта, потому что оценка персонал – это оценка одного работника в отрыве от группы, либо оценка всего коллектива предприятия в целом. Личностный вклад каждого участника команды, конечно, имеет значение, но важно оценить как этот вклад воздействовал на эффективность работы команды проекта в целом. Ведущей особенностью команды проекта является то, что КП – это «феномен, сквозной саморазвивающийся элемент технологии осуществления проекта»[2] поэтому при оценке КП решаются задачи, имеющие принципиальное отличие от задач оценки персонала: оценка персонала предназначена для решения вопросов по предприятию в целом, оценка команды проекта только для проектного подхода.
Часто встречается подмена понятий «оценка персонала», «оценка видов работ», «оценка HR-подразделения», «оценка результатов труда» как в понятиях, так и в методиках предложенных различными авторами. Ни в одной из предложенных методик нет прямой оценки эффективности работы группы, тем более нет оценки команды. Показатели и критерии предложенные в рассмотренных методиках не учитывают динамику среды в которой происходит деятельность.
Классические методы оценки персонала рассчитаны:
-на стабильную организационную структуру, а следовательно на стабильные вид деятельности предприятия, что не соответствует быстроменяющимся рыночным условиям и жесткому давлению конкуренции в настоящее время.
- на стабильную работу, не требующую креативного подхода, что не соответствует условиям работы команды проекта
- оценку работы одного работника, не учитывая эффекта группы.
Классические методы оценки персонала применимы при подборе или найме персонала, как на предприятие, так и в команду проекта, при анализе личностный индивидуальных достижений работника, при принятии решений относительно карьеры работника. Для оценки эффективности работы команды проекта необходимы иные подходы и методы.
Помимо рассмотренных методов оценки персонала существуют системы оценки эффективности предприятия в целом. Такие системы были разработаны на западе еще в 60-х годах, но остаются актуальными и сейчас. Многие из них применяются и для оценки персонала., например: Система KPI (key performance indicators - ключевые показатели эффективности). Система КФУ (критические факторы успеха) Питер Друкер и система MBO (Management by Objectives - Управление по Целям). BSC Нортона и Каплана (Balanced Scorecard - система сбалансированных показателей)
Все вышеперечисленные системы исторически вытекали одна из другой. Основной их задачей является взаимосвязь оперативной деятельности предприятия с его стратегическими целями. Основными достоинствами данных систем является:
• - возможность выявлять соотношение реально полученных результатов с целевыми;
• - комплексный (многосторонний, многоаспектный) подход к оценке;
• - возможность учитывать стратегические, тактические и операционные результаты и цели;
• - возможность учитывать результаты деятельности не только внутри компании но и эффекты деятельности за пределами предприятия;
• - возможность сочетать экономические, организационные, маркетинговые и иные показатели и т.д.
К недостаткам систем оценки эффективности предприятия относятся:
• - системы западные – плохо работают в российской действительности на российских предприятиях нет формальных стратегических целей (на 95% предпр, а на 5% цели устарели и требуют пересмотра) [4]
• - для качественной реализации системы необходим высокий уровень автоматизации процессов оценки
• - одной из целей КПИ является – мотивационная, т.е. показатели должны разрабатываться с учетом интересов персонала, и с учетом стратегических задач иначе цель не выполняется.
Не смотря на перечисленные недостатки, принцип системного подхода отвечает нашим задачам и методологически мы используем принцип системы КPI – выделяя свой объект – команду проекта - и предлагая свои критерии оценки. Особенности предлагаемой методики будут рассмотрены в следующих публикациях.
Надеемся, что проведенный анализ позволит практикующим специалистам более точно определить способы оценки и анализа эффективности работы команды проекта направленные на улучшение работы как команды проекта, так и предприятия в целом и избежать многих заблуждений и разочарований в практике применения проектного подхода
Список литературы
1. М. Армстронг, Практика управления человеческими ресурсами – Спб.: Питер, 2005
2. Командный подход в управлении персоналом на предприятии. Кричинский В.Г. (диссертация)
3. А.Я. Кибанов, Управление персоналом организации. М.: ИНФРА-М, 2004
4. С. Осадчая http://www.rabota.ru/guide/recruiting/kpi_dlja_kadrovoj_sluzhby.html
5. К. Чупров Оценки эффективности совместного труда управленческой команды. Диссертационная работа. http://www.jobsmarket.ru/?g