Отправлено: 28.12.08 21:56. Заголовок: Гостева О.В. Принципы оценки команды проектов
Тема: Принципы оценки команды проектов Гостева О.В., старший преподаватель ГОУ ВПО "Сибирский государственный аэрокосмический университет"
В статье выделены принципы оценки эффективности работы команды проекта основанные на предложенной модели команды сбалансированности различных аспектов работы команды Расширение применения проектного подхода на отечественных предприятиях все чаще заставляет задумываться о том, на сколько эффективно работает предприятие в целом и его персонал в частности. Наиболее остро эта проблема возникает на проектно-ориентированных предприятиях, потому что по оценкам специалистов до 80% эффективности проекта зависит от команды проекта [1] Особенностью проектно-ориентированных предприятий является то, что вся их деятельность осуществляется через проекты, а весь персонал работает в командах проекта. Так как команда проекта представляет собой «особый феномен» по словам В. Михеева «саморазвивающийся сквозной элемент технологии управления проектами [2]» для повышения эффективности работы всего предприятия необходимо оценить эффективность работы команды проекта. Результаты оценки эффективности работы команды проекта, позволят: сравнивать команды между собой, определить слабые места и разработать программу развития, целенаправленно мотивировать команду проекта, опираясь на ясные критерии оценки, как морально (чувство удовлетворения (вины) за выполненную работу в проекте) так и материально. К сожалению, нам не удалось найти моделей и методов оценки эффективности работы команды проекта, которые позволили бы получить вышеуказанные результаты. Существующие методы оценки направлены либо на проект, либо на персонал предприятия. При разработке своей модели мы столкнулись со следующими проблемами: в литературе нет четкого разграничения понятий «эффективность проекта» и «эффективность команды проекта», нет анализа среды, в которой работает команда, мало где представлена структура команды. Рассматривая трехстороннюю модель (рис.1) команды проекта как принципиальный подход к оценке эффективности работы команды, необходимо отметить, что ролевые и структурные компетенции являются наименее разработанной стороной данной модели. Для оценки профессиональных компетенций существует множество разработанных и хорошо себя зарекомендовавших методов как в классической оценке персонала, так и с точки зрения проектного подхода – сертификация. По управлению проектами Методы для измерения коммуникативных компетенций менее разработаны, но их достаточное количество, например метод 360 градусов, анкетирование и т.д. Хотя эти методы имеют ряд недостатков, в некоторой модификации их можно применять для оценки команды проекта Для анализа окружающей среды команды – т.е. предприятия, с точки зрения проектного подхода существует модель зрелости Керцнера и других авторов, а так же необходимо оценивать уровень зрелости высшего руководства, на сколько руководители предприятия готовы осуществлять деятельность в рамках проектного подхода (модель уровня зрелости Керцнера косвенно позволяет это сделать). Ролевые, структурные компетенции являются новизной проектного подхода, поэтому еще не разработаны методы их оценивания, но именно отсутствие (или низкий уровень) этих компетенций чаще всего приводит к низкой результативность проектного подхода. К таким компетенциям относятся: четкое понимание и выполнение роли в проекте в соответствии с ее зонами ответственности; качественное соединение ролевых, профессиональных и коммуникативных навыков и т.д. Критериями, которыми по нашему мнению можно измерять ролевые и структурные компетенции – это отслеживание и легализация отклонений в ходе выполнения роли, отслеживание актуальности целей проекта в соответствии с внешней средой проекта в ходе его реализации; отслеживание отсроченных эффектов проекта после его завершения и т.д. Следующим принципиальным вопросом является сбалансированность всех трех областей рассматриваемой модели команды проекта: ролевой – структурной, коммуникативной, профессиональной. Если какая-нибудь из выделенных областей начинает доминировать – то команда управления теряет свой потенциал, гибкость и эффективность. На практике в производственных предприятиях чаще всего доминирует профессиональная область (рис. 2 а), что приводит к повышенной конфликтности и игнорированию многих аспектов проектного подхода таких как планирование, легализация отклонений, отслеживание актуальности целей и т.д. В организациях социальной сферы при реализацией проектов, доминирующей оказывается коммуникативная сфера (рис. 2 б) чиновники в силу своей специфики так много времени уделяют различным согласованиям, не желая брать на себя ответственность, что решение остальных задач проекта откладывается на неопределенный срок. Выделим основные принципы оценки эффективности команды проекта 1. эффективность команды проекта отличается от эффективности проекта 2. При оценке эффективности работы команды проекта необходимо учитывать трех стороннюю модель сущности команды проекта и учитывать влияние и сбалансированность всех трех сторон и влияние контекста родительского предприятия 3. Отсутствие сбалансированности трех сторон сущности команды проекта приводит к низкой эффективности работы всей команды.. 4. критерии оценки должны быть достаточно просты и прозрачны для того чтобы команды сама могла их использовать для саморегулирования и самомотивации 5. до завершения проекта крайне не желательно внешнее вмешательство в деятельность команды, даже при низких показателях оценки. Хочется отметить, что приведенные принципы оценки эффективности работы команды проекта должны позволить любому предприятию, а особенно проектно-ориентированному более осознанно подойти к процессу оценки команды проекта методам и критериям, которые позволяли бы решать насущные проблемы управления проектами, а не оставались формальной процедурой. Список литературы 1. А.Я. Кибанов, Управление персоналом организации. М.: ИНФРА-М, 2. С. Осадчая http://www.rabota.ru/guide/recruiting/kpi_dlja_kadrovoj_sluzhb 3. К. Чупров Оценки эффективности совместного труда управленческой команды. Диссертационная работа. http://www.jobsmarket.ru/?g 4. В.Р. Веснин Управление персоналом М.: ЮНИТИ, 2006 5. Е.П. Варламова Balanced Scorecard - целевое управление действиями Журнал «Управление компанией», № 9 за 2007 год
Все даты в формате GMT
7 час. Хитов сегодня: 4
Права: смайлы да, картинки да, шрифты да, голосования нет
аватары да, автозамена ссылок вкл, премодерация откл, правка нет
- участник сейчас на форуме
- участник вне форума